「メンタルヘルス対策をやらなければと思うが、何から手を付ければよいか分からない」。人事・総務の方、着任したばかりの保健師の方から、いちばん多くいただく相談です。この記事は、職場のメンタルヘルス対策の全体像を5つのステップに分け、それぞれで会社が決めること・産業医や保健師に頼めることを整理した「最初に読む1本」です。各ステップの詳しい進め方は、文中のリンク先で解説しています。

※京都の事業場で産業医と進める具体的な方法は「京都の産業医によるメンタルヘルス対策」にまとめています。

ステップ0：なぜ会社が取り組むのか――放置したときの影響

メンタル不調は本人の問題にとどまりません。集中力やミスの増加、欠勤・休職・離職、周囲への業務集中と士気の低下という形で、職場全体の生産性に跳ね返ります。精神障害の労災認定は2024年度に初めて1,000件を超え、パワーハラスメントが最多の原因でした。会社には安全配慮義務（労働契約法第5条）があり、不調に気づける体制がなかったこと自体が問われる時代です。

一方で、取り組む会社には見返りがあります。休職者が減り、採用・定着に効き、健康経営優良法人などの対外評価にもつながります。コストではなく、人が辞めない仕組みへの投資と位置づけてください。

ステップ1：リスクを把握する――何が不調の原因になっているか

対策の出発点は、自社のどこに負荷がかかっているかを知ることです。感覚ではなくデータで見ます。

• ストレスチェックの集団分析：部署ごとの「仕事の量的負担」「上司・同僚の支援」の偏りが分かります。2028年4月からは50人未満の事業場も実施が義務になります（詳しくはこちら）
• 勤怠データ：長時間労働（月45時間超）の人数、突発休・遅刻の増加している部署
• 相談・ハラスメントの記録：相談窓口への件数、内容の傾向
• 健康診断：睡眠や飲酒の問診、血圧・体重の変化は心理的負荷の間接的なサインになります

長時間労働、役割のあいまいさ、人間関係、評価への不公平感、ハラスメントが典型的な要因です。「どの部署で、何が、どの程度か」まで言語化できれば、次のステップで打つ手が決まります。

ステップ2：環境を整える――職場要因を減らす一次予防

個人のセルフケアより先に、会社が変えられる環境を変える方が効果は大きく、長続きします。

• 業務量と人員配置の見直し、長時間労働の上限管理、休憩・休暇の取りやすさ
• 役割と評価基準の明確化、仕事の裁量を本人に渡す
• 心理的安全性の高いチーム運営：ミスや相談を言い出せる空気を管理職が作る
• ハラスメント対策：方針の明示、相談窓口、研修。2026年のカスタマーハラスメント対策義務化にも備える
• 職場環境（照度・温度・騒音・換気）の改善も、気分や集中力に直接効きます

ステップ3：気づいて、つなぐ――早期発見と個別対応

環境を整えても不調者はゼロになりません。だから「いつもと違う」に早く気づき、適切な窓口につなぐ流れを決めておきます。

• 管理職は「いつもと違う」のサインを知り、病名の推測ではなく「遅刻が増えた」などの事例性で人事・保健師に報告する（ラインケア）
• 人事・保健師は本人と面談し、必要なら産業医面談を設定。産業医は受診の必要性や就業上の配慮を会社に助言する
• 健康診断の有所見者には就業判定で残業制限などの措置をとる
• 健康情報は本人の同意を原則とし、上司に伝えるのは配慮の内容だけにする

ステップ4：休職・復職の仕組みを持つ――再発させない三次予防

休職者が出てから規程を探すのでは遅すぎます。平時に次の3点を決めておくと、本人も会社も迷いません。

• 復職基準を就業規則に明文化する（生活リズム、通勤、就業時間相当の活動ができているか）
• 主治医の「復職可」だけで判断しない。産業医面談で業務との適合を確認し、会社が決める
• 試し出勤や段階的な復帰計画で再休職を防ぐ。復職後3〜6か月はフォロー面談を続ける

ステップ5：続ける仕組み――年間計画と役割分担

メンタルヘルス対策は単発の研修では定着しません。年間の「心の健康づくり計画」を作り、衛生委員会で進捗を確認するのが基本形です。

• 経営者：方針の表明と予算。「相談しても不利益にならない」と自ら言う
• 人事・総務：規程と手順の整備、相談窓口の運営、記録の管理
• 管理職：日々の気づきと声かけ、業務量の調整
• 保健師・産業医：面談、就業判定、集団分析の読み解き、管理職研修
• 従業員：セルフケアとストレスチェックの活用（ストレスサインの見つけ方）

従業員50人未満で産業医も保健師もいない会社は、地域産業保健センターの活用と4つのケアの分担から始めてください。

まとめ

• 対策は「影響を知る→リスクを把握→環境を整える→気づいてつなぐ→休職・復職の仕組み→続ける」の順で組み立てる
• 最初に着手するなら、ストレスチェックの集団分析の読み解きと、管理職向けの「気づきと声かけ」研修の2つ
• 規程（復職基準）と手順（報告経路、面談の流れ）は不調者が出る前に作る

自社の現状を整理して「どこから手を付けるか」を決めたい場合は、スポット相談でも承っています。

この記事を書いた産業医に、御社の状況を相談しませんか

うえまつ産業医事務所 所長
上松 弘典
産業医・労働衛生コンサルタント
総合内科専門医
博士（社会健康医学）
プロフィールを見る →

京都・大阪・滋賀・奈良へ訪問、全国へWeb面談で対応しています。
料金は毎月定額で、臨時の相談や交通費などの追加費用はかかりません。
料金の詳細を見る →

お問い合わせには翌営業日までに返信、Web面談は最短翌営業日。
「今の産業医が来てくれない」「50名を超えた」「復職判断に迷っている」といったご相談を多くいただいています。

無料相談・お見積り依頼