健康診断の就業判定とは？「通常勤務・就業制限・要休業」3区分の意味と、人事・保健師が産業医に依頼するときの実務
上松 弘典今回は、前回の「健康診断の事後措置」の続きとして、【就業判定】というテーマでお話しします。
健康診断の結果で「要精密検査」や「要治療」となっている従業員を見つけた際、「本人は元気だと言っているけれど、このまま普段通りに働かせて問題ないのだろうか？」と不安に感じたことはないでしょうか。
1. 「働かせてよいか」の医学的判断を下すのが産業医
「本人は『大丈夫です、働けます』と言っているが、検査数値を見ると明らかに異常がある。しかし、人事から一方的に『休みなさい』『残業を減らしなさい』と命令するわけにもいかない……」。
こうした問題を解決するための法的な仕組みが「就業判定」です。
労働安全衛生法（第66条の4）では、健診で異常の所見があった労働者について、企業は「医師（産業医）から意見を聴取しなければならない」と定められています。 つまり、「この従業員を今まで通り働かせても安全か？」という医学的な判断を産業医に委ねるということです。
産業医は、健診結果（必要に応じて本人との面談や主治医の意見）と、その従業員の実際の業務内容（残業時間や作業環境）を照らし合わせ、企業に対して公式な「意見」を出します。これが「就業判定」です。企業は、この産業医の意見をベースにして本人の就業上の措置を最終決定し、安全配慮義務を果たすことになります。
2. 就業判定の「3つの区分」と現場への正しい伝え方
就業判定は、大きく分けて以下の3つの区分で出されます。担当者はこの区分の意味を正確に理解し、現場の管理職（上司）へ適切に情報を伝える必要があります。
① 「通常勤務」
異常所見はあるものの、現在の業務をそのまま続けても、直ちに健康を害する恐れはないと判断される状態です。
- 対応： 就業上の制限は不要です。ただし、「放置してよい」という意味ではないため、企業として「必ず再検査や受診を行ってください」という受診勧奨は引き続き行います。
② 「就業制限」
現在の働き方を続けると病状が悪化する恐れがあるため、業務の負担を軽減する必要がある状態です。 産業医から、「残業の禁止（または制限）」「深夜業の禁止」「出張の制限」「重筋作業（重いものを運ぶ等）の禁止」といった、具体的な制限の条件が提示されます。
- 対応： 現場の上司に対して、「Aさんは血圧が200を超えていて危険なので…」と具体的な病名や検査数値を伝えることは、プライバシー保護の観点から原則としてNGです。 上司に伝えるべきは、「産業医の判断により、Aさんは当面の間、残業ゼロとする措置が決まりました。業務の調整をお願いします」といった「就業上のルール（制限の内容）」のみとするのが実務の鉄則です。
③ 「要休業」
働くこと自体が健康上の重大なリスクであり、業務から離れて療養に専念させる必要がある状態です。
- 対応： 産業医の意見をもとに、直ちに業務をストップさせ、休職等の必要な手続きを進めます。
3. 産業医に就業判定を依頼するときの実務（人事・労務・保健師の方へ）
就業判定は「産業医に健診結果を渡せば終わり」ではありません。期限、渡す情報、判定後の動きまでを担当者側で整えておくと、産業医の判定が早く、実務に使える形で返ってきます。
いつまでに
健康診断の結果を受け取ってから3か月以内に医師の意見を聴くことが労働安全衛生規則で定められています（深夜業従事者の自発的健診は2か月以内）。意見は健康診断個人票の「医師の意見」欄に記録し、個人票は5年間保存します。
産業医に渡すもの
- 健診結果の一覧（有所見者を抽出したもの。全員分を渡すより判定が早くなります）
- 対象者の業務内容と勤務形態（残業時間、深夜業・交替制の有無、運転・高所・重量物などの危険作業、出張の頻度）
- 前回の判定区分と、その後の受診勧奨の結果（受診したか、治療中か）
- 本人から申し出のある体調面の情報があればその内容
判定が出たあとにすること
- 本人へ：区分と理由を説明し、受診や治療の継続を促す。措置を決める前に本人の意見も聴く（労働安全衛生法第66条の5）
- 上司へ：伝えるのは「残業は月○時間まで」「深夜業は不可」といった制限の内容だけ。病名や数値は伝えない
- 見直し時期を決める：「3か月後に再判定」など期限を区切り、受診・治療で改善すれば制限を解除する
- 衛生委員会へ：個人が特定されない人数ベースで、判定区分ごとの件数と措置の実施状況を報告する
有所見者の抽出から判定・受診勧奨の進捗までを一覧で追える仕組みがあると、担当者の転記や催促の手間が大きく減ります。当事務所では契約企業に健康管理Webを追加費用なしで提供しています。
4. よくあるご質問
Q. 本人が「元気なので制限は不要」と納得しません。
制限は本人を業務から外すためではなく、悪化を防いで働き続けてもらうための措置であることを、産業医面談の場で産業医から直接説明してもらうのが最も効果的です。就業上の措置は健康を守る目的で行うもので、不利益な取扱いではありません。説明の記録を残しておくことも重要です。
Q. 従業員50人未満で産業医がいません。誰に意見を聴けばよいですか。
医師の意見聴取の義務は事業場の規模にかかわらずあります。地域産業保健センター（地さんぽ）では無料で医師の意見聴取や面接指導を受けられます。判定を急ぐ場合や継続して相談したい場合は、産業医事務所のスポット相談や顧問契約も選択肢です。
Q. 社内に保健師がいます。保健師が就業判定をしてもよいですか。
法令上、意見を述べるのは医師（または歯科医師）に限られ、保健師が判定することはできません。一方で、有所見者の抽出、産業医に渡す情報の整理、受診勧奨、判定後のフォロー面談は保健師が中心になって進めるのが効率的です。保健師と産業医の役割分担を決めておくと、判定の精度と速さが上がります。
おわりに
「就業判定」は、従業員を業務から排除するためのものではなく、何らかの健康課題を抱えながらでも「安全な範囲で」働き続けられるようにするためのセーフティネットです。
また、担当者にとっても、「産業医の医学的判断に基づき制限をかける」と現場の管理職に説明できるため、業務調整を進めるための強力な盾となります。
「この健診結果の数値、少し心配だな」と思う従業員がいらっしゃった場合は、自己判断せず、まずは自社の産業医に「この方の就業判定をお願いします」とスムーズにパスを出してください。
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