就業判定の仕組みと3つの区分

2026年6月8日 2026年6月8日

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皆さんこんにちは。うえまつ産業医事務所です。

今回は、前回の「健康診断の事後措置」の続きとして、【就業判定】というテーマでお話しします。

健康診断の結果で「要精密検査」や「要治療」となっている従業員を見つけた際、「本人は元気だと言っているけれど、このまま普段通りに働かせて問題ないのだろうか？」と不安に感じたことはないでしょうか。

1. 「働かせてよいか」の医学的判断を下すのが産業医

「本人は『大丈夫です、働けます』と言っているが、検査数値を見ると明らかに異常がある。しかし、人事から一方的に『休みなさい』『残業を減らしなさい』と命令するわけにもいかない……」。

こうした問題を解決するための法的な仕組みが「就業判定」です。

労働安全衛生法（第66条の4）では、健診で異常の所見があった労働者について、企業は「医師（産業医）から意見を聴取しなければならない」と定められています。つまり、「この従業員を今まで通り働かせても安全か？」という医学的な判断を産業医に委ねるということです。

産業医は、健診結果（必要に応じて本人との面談や主治医の意見）と、その従業員の実際の業務内容（残業時間や作業環境）を照らし合わせ、企業に対して公式な「意見」を出します。これが「就業判定」です。企業は、この産業医の意見をベースにして本人の就業上の措置を最終決定し、安全配慮義務を果たすことになります。

就業判定は、大きく分けて以下の3つの区分で出されます。担当者はこの区分の意味を正確に理解し、現場の管理職（上司）へ適切に情報を伝える必要があります。

異常所見はあるものの、現在の業務をそのまま続けても、直ちに健康を害する恐れはないと判断される状態です。

対応： 就業上の制限は不要です。ただし、「放置してよい」という意味ではないため、企業として「必ず再検査や受診を行ってください」という受診勧奨は引き続き行います。

現在の働き方を続けると病状が悪化する恐れがあるため、業務の負担を軽減する必要がある状態です。産業医から、「残業の禁止（または制限）」「深夜業の禁止」「出張の制限」「重筋作業（重いものを運ぶ等）の禁止」といった、具体的な制限の条件が提示されます。

対応： 現場の上司に対して、「Aさんは血圧が200を超えていて危険なので…」と具体的な病名や検査数値を伝えることは、プライバシー保護の観点から原則としてNGです。上司に伝えるべきは、「産業医の判断により、Aさんは当面の間、残業ゼロとする措置が決まりました。業務の調整をお願いします」といった「就業上のルール（制限の内容）」のみとするのが実務の鉄則です。

働くこと自体が健康上の重大なリスクであり、業務から離れて療養に専念させる必要がある状態です。

「就業判定」は、従業員を業務から排除するためのものではなく、何らかの健康課題を抱えながらでも「安全な範囲で」働き続けられるようにするためのセーフティネットです。

また、担当者にとっても、「産業医の医学的判断に基づき制限をかける」と現場の管理職に説明できるため、業務調整を進めるための強力な盾となります。

「この健診結果の数値、少し心配だな」と思う従業員がいらっしゃった場合は、自己判断せず、まずは自社の産業医に「この方の就業判定をお願いします」とスムーズにパスを出してください。